lunes, 3 de septiembre de 2012

LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL EN LOS TIEMPOS DEL ERE




Un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) o cualquier proceso de reestructuración o cierre mal gestionado en una empresa tiene consecuencias negativas inmediatas en el funcionamiento de su plantilla: rumores e inseguridad entre los trabajadores, desmotivación y pérdida de implicación, mal ambiente, etc. Y este descontento interno enseguida puede reflejarse en la imagen externa de la compañía, si no se emplean las herramientas de comunicación adecuadas para controlar los posibles conflictos que puedan surgir.



El error más grave y que no se debe cometer bajo ningún concepto en este tipo de situaciones es decidirse por no informar claramente a los trabajadores de lo que está ocurriendo, pues tarde o temprano llenarán ese vacío de datos con su propia versión de los hechos, rara vez favorable a los intereses corporativos, y su idea de los acontecimientos se convertirá en la realidad ante los medios de comunicación y la sociedad en general.

Trabajadores, comité de empresa, Administración, sindicatos, proveedores, clientes, bancos, accionistas, instituciones, ciudadanos, prensa, redes sociales…. son muchos los frentes que deben atenderse y cada uno tiene sus distintas motivaciones. Además, en muchos casos, vienen acompañados de manifestaciones, protestas públicas y huelgas. La rapidez en la capacidad de respuesta ante los acontecimientos es vital, ya que en estos temas hay muchas audiencias involucradas, y la empresa debe llevar la iniciativa en todo momento y ser una fuente activa de información, aplicando normas imprescindibles como la transparencia, el rigor y la claridad.

Esta vertiente de la comunicación interna se ha convertido en vital para las compañías en el actual contexto económico, debido a la recesión y graves problemas financieros, que ha provocado la acelerada expansión de los ERE en el tejido empresarial. Estas circunstancias generalizadas han extendido el miedo a sufrir uno de estos procedimientos entre el conjunto de la población trabajadora. La incertidumbre es el caldo de cultivo perfecto para el deterioro de la vida profesional y empresarial. Para evitarlo, es imprescindible tender una vía de información directa entre la dirección de la entidad y los empleados, evitando las filtraciones de terceros y las distorsiones de los mensajes.

Sin embargo, hasta el momento, la mayoría de los equipos directivos no suelen comunicar de primera mano a su plantilla la apertura de un expediente de despido colectivo, y son los corrillos y el boca a boca la principal fuente de información. El canal informal es el menos apropiado para enterarse de este tipo de noticia, pero es más habitual que llegue a través de un sindicato o de un compañero en el pasillo que desde la propia dirección. Así es como la mala gestión de una crisis laboral enrarece y dificulta las relaciones cotidianas en los centros de trabajo.

Al margen de la fuente de información primera y del acceso más o menos sencillo de los trabajadores a los directivos, en uno u otro momento la empresa afectada tiene que comunicar a la plantilla el alcance de la crisis laboral, el número y nombre de los empleados afectados, si va a haber o no bajas incentivadas, etc. La estrategia de comunicación interna y de relaciones públicas debe fluir paralela y perfectamente coordinada con el trabajo desempeñado por los equipos jurídicos y de recursos humanos. De esta manera, se logrará minimizar impactos y será menos traumática para todas las partes implicadas, favoreciendo la normalidad y un adecuado clima laboral que permita superar el proceso.  Este tipo de conflictos son algo vivo, su desarrollo y desenlace depende de muchos factores, por lo que no debe dejarse nada a la improvisación o a ir actuando sobre la marcha.

Sólo así la comunicación puede ser un instrumento de apoyo táctico alineado con la estrategia de la compañía, capaz de influir en la etapa de negociación, creando opiniones más positivas y definiendo de forma nítida las posiciones de todos los afectados. La planificación a largo plazo, la coherencia entre todas las partes implicadas y la asesoría permanente son la base para conseguir una resolución óptima, ya que, además, la empresa debe continuar funcionando mientras se acuerdan las condiciones de extinción los trabajadores.